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Manque de diversité raciale dans les rangs des entreprises et des cadres de l’industrie musicale : 8% des cadres et des entreprises musicales sont noirs.

Texte de Cherie Hue sur son Patreaon (en anglais) : https://bit.ly/3cBsedG

Le manque de diversité raciale dans les rangs des entreprises et des cadres de l’industrie musicale est quelque chose que beaucoup d’entre nous ressentent intuitivement. Mais nous savons en fait étonnamment peu de choses, en termes de pouvoir indiquer des chiffres concrets. 

Donc, mardi, je me suis mis au travail. J’ai noté les noms de tous les membres du conseil d’administration et des dirigeants de C-Suite dans les trois meilleures maisons de disques (Universal Music Group, Warner Music Group et Sony Music Entertainment) et leurs plus grandes empreintes, ainsi que les deux premiers promoteurs de concerts (Live Nation et AEG).

Il y a 61 membres du conseil d’administration et des dirigeants de C-Suite sur ma liste. 53 d’entre eux sont blancs, et seulement cinq d’entre eux – soit 8% du total – sont noirs:

  • Jon Platt (président-directeur général, Sony / ATV Music Publishing)
  • Nadia Rawlinson (chef des ressources humaines, Live Nation)
  • Maverick Carter (membre du conseil d’administration, Live Nation)
  • Jeffrey Harleston (avocat général et vice-président exécutif des affaires et des affaires juridiques, Universal Music Group)
  • Kevin McDowell (EVP & Chief Administrative Officer, AEG).

Si nous élargissons notre portée pour inclure également les rôles de président et de vice-président exécutif (EVP), le pourcentage s’améliore légèrement. Ma recherche ici est plus inégale, cependant, car je sais que ma liste de cadres n’est pas complète, mais je partagerai mes premières conclusions.

Le nombre total de cadres sur ma liste élargie avec des rôles de président / EVP augmente à 121 personnes. 92 d’entre eux sont blancs, tandis que 22 (environ 18% du total) sont noirs. Tous les autres exécutifs noirs de cette liste fonctionnent sur les empreintes d’étiquettes, en particulier RCA Records, Epic Records, Motown Records, Island Records et Atlantic Records.

Comparez cela à ce que nous voyons dans le paysage artistique public: l’initiative Annenberg Inclusion de l’USC a révélé plus tôt cette année que les races et les ethnies sous-représentées sur- indexaient en fait sur la liste des artistes les plus performants par rapport à la population américaine générale (56,1% contre 39,6%, respectivement).

L’absence relative de leadership noir dans les échelons supérieurs d’une industrie comme la musique traditionnelle qui profite du développement de la culture et des talents noirs est clairement un problème.

La résolution de ce problème est une question complexe sur laquelle je n’ai pas encore l’expertise pour parler. La diversité des conseils d’administration et des suites C est particulièrement tenace au changement. Et cela ne parle pas de l’insuffisance d’embaucher plus de Noirs simplement pour l’optique, si ces personnes ne sont pas habilitées à mener un travail significatif au-delà de ce que Reggie James, co-fondateur / PDG du réseau social avatar Eternal, a décrit avec citations aériennes comme «choses noires»:

«Il y a une croyance – intentionnelle ou inconsciente – que (au-delà du tokenisme) le meilleur que les Noirs peuvent apporter à la technologie, c’est de souligner le parti pris auquel les Noirs sont confrontés dans la technologie. Il est nécessaire de peindre une image idéale d’une personne noire au sein des entreprises. Souvent, c’est quelqu’un qui est la principale contribution [sic] à parler de la diversité. Mais le changement survient lorsque les Noirs qui font le travail de construction et de création de points de vue sur la technologie / le design – sont tenus pour égaux par nos pairs blancs . » [italique dans l’original]

Un problème similaire imprègne l’industrie de la musique: nous ne pouvons pas simplement mettre des cadres noirs dans des rôles «urbains» (et nous devons probablement nous débarrasser complètement du terme «urbain» ).

Comme en politique ou dans tout autre secteur d’activité, il est difficile d’effectuer des changements autour de ces problèmes sans repères mesurables. Considérez donc cela comme un appel aux entreprises de l’industrie musicale à commencer à mesurer sérieusement et à partager ouvertement l’état de leur propre équité raciale.

L’organisme professionnel UK Music a publié un rapport sur la diversité en 2018 couvrant à la fois l’ethnicité et le sexe, ce qui, je me souviens, a déclenché de nombreuses conversations utiles au niveau mondial. La RIAA n’a pas encore publié de statistiques agrégées sur la diversité de ses propres électeurs aux États-Unis. Cela doit changer dès que possible – ce qui nécessite la reconnaissance collective des grandes sociétés de musique que leur blancheur interne est un problème grave qui doit être abordé et résolu publiquement. .

Les sociétés de musique devraient également s’inspirer du rapport sur la diversité de Google et mesurer non seulement le nombre absolu d’employés noirs, mais également les taux d’ embauche et d’ attrition parmi les groupes démographiques.

Pas plus tard qu’hier, la fondatrice / PDG d’Uoma Beauty, Sharon Chuter, a lancé la campagne #PullUpOrShutUp , qui appelle les marques de beauté qui ont fait un don à Black Lives Matter à divulguer publiquement le nombre de cadres noirs qu’elles travaillent au niveau de l’entreprise. J’ai hâte de voir le même niveau de reconnaissance et de plan d’action pour la mesure interne, de la part des dirigeants de musique d’entreprise – en particulier ceux qui ne sont pas noirs.

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